Качество процесса обучения сотрудников. Как измерять?
Важный и интересный нюанс можно увидеть, если взглянуть на обучение персонала через призму управления (менеджмента)
Существует процесс обучения и его результат. Причина и следствие
Чем качественней процесс – тем меньше отрицательное отклонение результата от ожиданий (5 лет человек учился в ВУЗе и что на выходе? :))
Управлять мы можем лишь процессом обучения, на выходе получая результат
Управление подразумевает измерение показателей качества – получение обратной связи управляющим о ходе процесса
Очевидно, что чем больше метрик (показателей качества) мы можем получить о ходе процесса, чем выше частота, плотность, скорость получаемых метрик – тем выше прозрачность картины для управляющего процессом обучения
Для наглядности: оснащение реанимации с широчайшим набором метрик (показателей качества здоровья человека), поставляемые «управляющим» в режиме реального времени
Возвращаемся к обучению сотрудников и управлению процессом качества обучения сотрудников
Вопрос: какой ключевой показатель используется для измерения качества процесса обучения сотрудников (да и школьников, студентов)?
ВРЕМЯ
Качество процесса обучения принято измерять ВРЕМЕНЕМ
«Прослушал курс на 500 часов», «Прошел двухдневный тренинг», «Посетил семинар»
Многие же сталкивались с такой ситуацией на итоговом экзамене: «Да, вы верно ответили на все вопросы, но… я не помню вас на своих лекциях и поэтому … только ТРИ» :)
Не надо быть экспертом в области образования, чтобы прийти к мысли, что измерение процесса обучения в ЕДИНИЦАХ ВРЕМЕНИ – не самая релевантная метрика (показатель), отражающая КАЧЕСТВО ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ
Кто читал лекции, проводил тренинги – на собственном примере сталкивались с эффектом «в одно ухо влетело – в другое вылетело» (хорошо, если вообще влетит)
Всем очевидно, что обучение без внимания ученика имеет нулевой эффект (нулевое качество процесса обучения - время идет, обучения нет)
Постоянная включенность обучаемого в глобальное информационное пространство (гаджет, интернет) и снижающаяся способность к длительной концентрации – еще в большей степени снижают адекватность подхода «измерять качество процесса обучения затраченным временем»
Если время, затраченное на обучение – все менее и менее адекватный показатель с точки зрения управления качеством процесса обучения, то как адекватнее (релевантнее) замерять качество обучения (именно процесса!!!), какой показатель использовать?
Очевидно, что помимо замера показателя времени, затрачиваемого на обучение, необходимо учитывать и показатель внимания обучающегося (в первую очередь!)
Количество решенных задач обучающимся – наиболее адекватный (релевантный) показатель качества процесса обучения
Примеры:
Один ученик решил 100 задач по математике, второй – 3 задачи
Один бегун пробежал 20 километров, второй – 3
Один сотрудник прошел через 20 симуляций, второй – через 7
Очевидно, получив такую информацию, ответственный за процесс обучения (не важно чему учим) сразу получает ясную и прозрачную картину о том, кто учился лучше (качественнее), а кто хуже (халявил). Получает возможность сопоставления с принятыми стандартами (количественными эталонами)
Очевидно, без включенности (внимания) обучаемого – решить задачу невозможно (про «списывание» – отдельная история)
Из общедоступной практики: Квалификация пилотов самолетов. Общепринятой метрикой, отражающей квалификацию (качество) пилотов, также традиционно считается время – время налета. НО! С развитием автоматики (автопилот и пр.) практически единственными задачами, которые решают пилоты во время полетов являются – взлет и посадка (задача – взлететь; задача - приземлиться). В настоящее время все больше звучит мнений экспертов, что квалификацию пилотов необходимо «замерять» именно по показателю «количество взлетов / посадок» (решенных задач)
Измерение качества процесса обучения через количество решенных задач также имеет существенный, но не самый очевидный плюс
Информацию о решенных задачах учеником МОЖНО ПРОВЕРИТЬ
Потраченное время на процесс обучения учеником – ПРОВЕРИТЬ НЕЛЬЗЯ (время оно такое)
Максимум – можно поднять записи о «посещаемости» семинара / лекции. Проверить статус – «был / не был», но это, в свою очередь, не отражает время, потраченное на обучение
- Ты прочитал «Муму»?
- Да. Вот книга. Прочитал за 3 часа
- Молодец… Как зовут главного героя?
- Эммм….
Задача не решена. Качество процесса обучения – низкое
В данном примере ответ на вопрос – частный случай учебной задачи
Если количество решенных задач – наиболее релевантный показатель качества процесса обучения, то почему он не используется массово?
Удобство использования объема потраченного ВРЕМЕНИ, как показателя качества процесса обучения:
Минимальная трудоемкость для управленцев. Его предельно просто измерять – оно идет само :)
Унифицированность; сопоставимость. С позиции управления час тренинга по продажам можно сопоставить с часом тренинга по решению конфликтов. В то время как учебные «задачи» мало сопоставимы для разных областей знаний (ответ на вопрос, симуляция, эссе, подтягивание и пр. – не сопоставимы)
Также применение подхода «количество решенных задачи - показатель качества процесса обучения сотрудников» требует дополнительных затрат (при олдскульном подходе к обучению)
Затраты на создание задач – интеллектуальные и технические усилия (инвестиции) организаторов и методологов обучения (сформулировать вопрос про главного героя Муму)
Затраты на постановку задач – донесение задачи обучающемуся (задать вопрос)
Затраты на проверку результатов выполненной задачи обучающимся (услышать ответ; проверить ответ)
Затраты на обратную связь обучающемуся (верно / не верно; комментарии; последующая задача)
Вручную выполнять данные операции “учителю” массово оооочень трудоемко
Тут мы и подходим к основному инсайту статьи:
Применение современных цифровых и информационных технологий позволяет свести к нулю затраты на создание, постановку и проверку задач, а также выдачу обратной связи обучаемому (при условии, что целевое знание оцифровано – текст, фото, аудио, видео)
1. Создание задачи
Парсинг (прочесывание) оцифрованного образовательного материала в поисках всех ключевых фактов
Алгоритмическая генерация вопросов (задач) по каждому ключевому факту
2. Постановка задачи
Доставка вопроса (задачи) в телефон ученика (сайт, приложение, мессенджер)
Ученик совершает действие в своем гаджете (ответ на вопрос и т.п.)
3. Проверка задачи
Автоматическая проверка решения задачи (программным обеспечением)
Оценка степени корректности решения задачи
4. Выдача обратной связи
Доставка статуса ответа в телефон ученика – корректно / не корректно (сайт, приложение, мессенджер)
Доставка пояснения к решаемой задаче
Индивидуальный подбор следующей задачи исходя из индивидуального опыта обучения ученика
Рекомендация (доставка) решить следующую индивидуально подобранную задачу
Именно такая философия и методология заложена в основу и успешно используется в наших обучающих интернет-сервисах: EduAi, EduQuiz, МООС «Основы финансов»
Для каждого учебного материала (инструкции, ассортимент, политики, процедуры и т.п.) создаются микро-задачи. Ключевые микро-задачи - вопросы по всем ключевым фактам и связям для освоения (запоминания; прошивки в сознании)
Количество задач по одной тематике от 100 до 1000+
Количество решенных задач сотрудником является наглядным индикатором качества процесса его обучения
Заложив “количество решенных задач” в основу системы управления качеством обучения, далее открывается возможность построения различных предельно показательных отчетах о ходе процесса обучения
Пример: отчет об образовательной активности сотрудника
В среднем, включающийся в обучение сотрудник, решает 120-200 задач в день
Далее - используя полученную медиану (120-200 задач / день) можно оценивать активность каждого сотрудника (отклонение)
Равно как и открывается возможность построения прозрачных ответов о глобальном уровне образовательной активности сотрудников в разрезе всей компании; отдельных подразделей / локаций
Вот иллюстрация одного из кейсов нашего клиента:
Также важно добавить, обучение сотрудников через задачи, помимо повышения качества процесса обучения, также создает дополнительную ценность и для самих сотрудников – процесс обучения, построенный через постоянное ритмичное решение микро-задач, из рутинного обучения превращается практически в абсолютное подобие игры (в телефоне)
Пример: сотрудники самостоятельно проходят такой «увлекательный» курс как «Охрана труда» в свободное от работы время – решая задачи в своих телефонах
Среднее количество решаемых задач в рамках курса «Охрана труда» на одного сотрудника – 646 задач (!!!!!)
Резюме:
Качество процесса обучения сотрудников необходимо измерять (управлять как обучается сотрудник)
Общепринятый показатель качества процесса обучения сотрудника - время, затраченное на присутствие на обучающем мероприятии (лекция, семинар, тренинг и т.п.)
Время - как показатель качества процесса обучения - все менее и менее релевантный показатель (быстро теряется внимание и концентрация)
Использование нерелевантного показателя снижает управляемость процесса, качество обучения, приводит к расходу ресурсов вхолостую (время, деньги)
Корректнее измерять качество процесса обучения количеством выполненных (решенных) задач каждым сотрудником (как пробежка замеряется количеством километров, шагов и пр.)
Современные цифровые и информационные технологии позволяют свести себестоимость использования “задача-центричного” подхода в управлении процессом обучения к нулю
Обучение через решение задач представляет бОльшую ценность для сотрудников, поскольку приближает процесс обучения к игре
Использование “задача-центричного” подхода в управлении обучением сотрудников позволяет получать полностью прозрачную картину (отчет) относительно образовательной активности сотрудников, подразделений, компании в целом
Читайте также по теме:
Цифровое обучение в компании. Подходы: игра (функциональный) VS мультики (гламурный)
Искусственный интеллект в образовании: выступление в Корпоративном университете Сбербанка