Кейс: запуск процесса цифрового обучения сотрудников на базе интернет-сервиса EduAi в федеральной компании-производителе пищевых продутков
Кейс по запуску цифрового обучения сотрудников на интернет-сервисе EduAi: Внедрение и запуск системы цифрового обучения сотрудников в федеральной компании - производители пищевых продуктов
Кейс. Коротко:
В рамках политики управления качеством удалось вовлечь в процесс цифрового обучения на интернет-сервисе EduAi (через мобильные телефоны) 98% сотрудников федеральной компании, производящей широкий ассортимент пищевых продуктов
За 16 дней стартового обучения в рамках курсов сотрудники суммарно ответили на 250.000+ вопросов (вот она - BigData в образовании), что позволило получить прозрачную картину об уровне и динамике знаний сотрудников компании
Цифровые образовательные материалы были созданы “сотрудниками-экспертами” (119 курсов, 168 уровней, 1.192 слайда, 2.224 вопроса)
За счет использования игровых механик в компании запустился процесс соцсоревнования между сотрудниками и заводами - обучившиеся сотрудники просят дополнительных материалов для изучения
Кейс. Детали и нюансы:
Реализовали очень уникальный, интересный и масштабный проект по запуску процесса цифрового обучения на базе нашего образовательного интернет-сервиса EduAi
Амбиции руководства клиента - оцифровать все “знания” в компании
Проект и его результаты в первую очередь интересны тем, что собственники компании-клиента (федеральный производитель продуктов питания) без раскачки решили замахнуться и “оцифровать все знания в компании, которые возможно оцифровать”, а далее на основе полученного цифрового актива запустить обучение и аттестацию сотрудников через сотовые телефоны, используя наш интернет-сервис EduAi
Получили новый и очень интересный клиентский опыт и результат, поскольку такой подход существенно контрастирует с подходом наших предшествующих клиентов
Несмотря на многочисленные лозунги и мемы про “цифровую экономику” - на практике люди боятся нового, в том числе и новых технологий и если уж и решаются прокачать бизнес новыми технологиями - предпочитают это делать маленькими шажочками, без рывков (а такие скорости уже уступают скоростям развития самих технологий :)
Опыт наших предыдущих проектов показывает, что компаниям нужно от 6 до 12 месяцев, чтобы войти во вкус процесса цифрового обучения и аттестации сотрудников, используя возможности нашего интернет-сервиса EduAi. Компаниям требуются месяцы, чтобы понять, что можно эффективно и гарантированно организовать процесс обучения с одним единственным ответственным за обучение сотрудником, который будет видеть и управлять процессом обучения всей целевой аудитории вне зависимости от их местоположения (владыка мира в центре управления полетами)
В наших предыдущих проектах запуск процесса цифрового обучения персонала на нашем интернет-сервисе EduAi проходил по линии HR (управления персоналом). Типовая ситуация для российского бизнеса - за обучение персонала отвечает HR (не самое фронт-офисное подразделение в бизнесе, надо признать; отсюда и медленные скорости внедрения, в т.ч.)
Наш новый клиент - компания из пищевой промышленности
Уровень знаний сотрудников - уровень качества процессов бизнеса, качества продукции
Как оказалось - вопросам КАЧЕСТВА бизнеса (процессов) в пищевой промышленности собственники и руководство уделяют очень и очень серьезное внимание (например - в пищевое сырье может попасть всякое :().
Уделяют настолько СЕРЬЕЗНОЕ ВНИМАНИЕ, что не только это декларируют (разве найдется руководитель, который на словах заявит, что качество бизнеса его не волнует :)), но и прилагают серьезные организационные усилия для обеспечения высокого КАЧЕСТВА всех процессов в производстве (и не только)
Тут мы словили инсайт
Откровенно говоря, мы впервые для себя увидели логическую связку “уровень знаний сотрудников –> качество процессов в компании”. По нашему прошлому опыту мы рассматривали “уровень знаний сотрудников” как некую ценность саму в себе - они “должны знать”, потому что … руководство так решило… в инструкциях / политиках так написано
В общем до этого мы не видели связи процесса обучения сотрудников (уровня их знаний на выходе) с качеством процессов компании, а оказалось - это один из ключевых элементов Системы менеджмента качества (ГОСТ ИСО 9000:2001 и т.п.)
Погрузившись в изучение теории и подходов к построению Системы менеджмента качества (СМК) узрили вот такую обобщенную схему / иерархию
Наверху - абстрактные политики и заявления (“за все хорошее, против всего плохого”), разработанные и принятые руководством компании, а в основании / на земле - описание конкретных процедур и инструкций к действию по ключевым процессам для конкретных сотрудников компании (как правило - рядовых)
Проконсультировавшись с одним из ведущих аудиторов Систем менеджмента качества в Сибири мы с удивлением и радостью узнали, что уровень знания процедур и инструкций рядовыми сотрудниками компаний - это очень серьезная головная боль всех руководителей, ответственных в компании за качество (директор по качеству, как правило)
Одно дело написать и принять кучу политик и конкретных процедур и инструкций. Другой дело - “заставить людей это знать / помнить / исполнять”
Простейший пример - “Пожарная безопасность”. Можно принять “Политику по пожарной безопасности”, написать инструкции, но будут ли сотрудники их знать? И большинство руководителей понимает, что прохождение / сдача сотрудниками формальных экзаменов - не есть гарантия наличия нужных знаний у каждого рядового сотрудника (но этот подход используется, поскольку не было альтернативы… до EduAi ;)
В общем на этом проекте мы впервые столкнулись с предельно серьезным отношением собственников бизнеса к уровню знаний сотрудников, поскольку все ключевые лица компании понимали и осознавали прямую корреляцию - “уровень знаний сотрудников - качество бизнеса - качество продукции”
Засунуть в людей нужные знания старыми способами - миссия невыполнима
Повышенный интерес собственников компании к запуску цифрового обучения сотрудников (учатся сами через свои гаджеты) усиливался не совсем удачным опытом организации массового обучения и аттестации сотрудников “дедовскими методами”
Проект с попыткой организовать обучение в формате - сотрудники-эксперты читают лекции своим коллегам, а затем проводят аттестацию - оставил не очень приятный осадок в виду возникновения ряда конфликтных ситуаций между “учителями и учениками”, что в конечном счете добавило токсичности в отношениях между “генералами и пехотой”
Не будем раскрывать деталей, но от себя добавим, что компетенция “передать и закрепить в сознании человека необходимое знание” - если и встречается в компаниях, то лишь изредка, да и то в виду индивидуальных особенностей отдельных сотрудников
В итоге получилась благодатная для нас и нашего решения ситуация - перед собственниками и руководством компании стоит весьма актуальная задача по массовому, качественному обучению и аттестации всех сотрудников, поскольку это определяет качество бизнеса; продукции. При этом обучение должно быть предельно комфортным для сотрудников - лимит конфликтов по теме “обучения” в рабочем коллективе был практически на пределе
Сотрудники-эксперты создали цифровой образовательный контент - своих цифровых двойников, которые обучают других сотрудников
В общем решение о переводе максимального количества “обучения” в цифровой формат на нашем интернет-сервисе EduAi было принято достаточно быстро и ответственные сотрудники-эксперты были поставлены перед фактом-задачей “оцифровки своих знаний”
Первая kick-off планерка “Проектного офиса” (кружок качества, в который вошли все ключевые сотрудники-эксперты - носители ценных знаний) прошла практически без возражений со стороны сотрудников-экспертов и даже, к нашему удивлению, с некоторым воодушевлением. Что было странно, поскольку сотрудникам ставилась задача в течение месяца-двух полностью “оцифровать” свои знания: подготовить презентации, видео + вопросы для тренировки и аттестации сотрудников по своим областям знаний / ответственности. А это, как ни крути - дополнительная нагрузка, да еще и не профильная (к примеру - придумывать тестовые вопросы - очень небанальная компетенция)
Конфликтную позицию заняли только представители инженерного подразделения, заявившие о невозможности отвлечения ресурсов для составления обучающих вопросов для тренажеров интернет-сервиса EduAi. В итоге, чтобы сдвинуть ситуацию, нам пришлось предложить свои услуги по обработке материалов инженерного подразделения и составлении обучающих вопросов….
… потом мы много раз успели об этом пожалеть… откуда нам было знать, что на пищевом производстве бывает очень много оборудования :)))
Для всех же остальных сотрудников-экспертов, принявших новые “цифровые” правила игры по обучению коллег, мы разработали следующую методическую рекомендацию по созданию цифрового образовательного контента:
Конечно не всем зашла такая красивая (на наш взгляд :), но немного абстрактная логика, но некоторые впоследствии воспользовались
По тезису “Больше фактов - выше образовательная ценность” - необходимо сделать отступление и сделать важный акцент, связанный с различием в методологии между “классическим” и “цифровым” обучением
“Классический” подход подразумевает, что обучаемый в процессе обучения способен решить несколько единиц задач (не сотни и не тысячи), которые впоследствии будут проверены и оценены преподавателем (вспомните домашние задания в школе, университете и пр.). Такой подход сужает пространство обучения до “урока” и “времени на домашнее задание” (единицы задач), при этом рост количества образовательных задач ведет к экспоненциальному росту нагрузки на преподавателя (дополнительная проверка, обратная связь)
Соответственно, возникает очевидное противоречие - чем больше обучаемый решит задач, тем выше будет уровень его знаний, но… тем выше и нагрузка на преподавателя. Такая ситуация и школьных учителей не очень мотивирует, а уж работников пищевой промышленности, для которых это не является основной деятельностью - и подавно
“Цифровой” же подход к обучению не только разрешает данное противоречие, но и стимулирует к оцифровке знаний и создании образовательных задач (вопросов, например). Созданный сотрудником-экспертом цифровой образовательный материал по сути выполняет роль его цифрового двойника; как только материал создан и загружен в курсы на интернет-сервисе EduAi дальше он начинает выполнять свою функцию без участия автора-эксперта. Ключевая ценность для авторов образовательных материалов - “сделал и забыл, дальше все работает самостоятельно - учит сотрудников“
Дальше - больше. Когда сотрудником-экспертом создан цифровой образовательный материал, то он с чистой совестью может не тратить время на очное обучение/разъяснение по этой теме коллеге, а отправлять его учить матчасть на цифровых курсах на интернет-сервисе EduAi (равно как и быть уверенным в уровне его знаний, если он прошел соответствующие курсы)
К слову сказать, большинство сотрудников-экспертов уловили этот момент на первой же планерке, что в т.ч. и стало причиной их воодушевления - напрячься один раз и создать контент, чтобы впоследствии снять с себя лишнюю и непрофильную нагрузку,а также избежать не для каждого комфортного публичного выступления (талантливый технолог - не всегда блестящий оратор-педагог)
Чем больше рабочий коллектив (социальная группа), тем медленнее происходят / внедряются изменения
Как мы и ожидали - лавина образовательного контента от сотрудников-экспертов конечно же сразу не хлынула. Такие тектонические цифровые сдвиги в культуре компании, тем более крупной… тем более в такой небанальной сфере как обучение, происходят постепенно
За первую неделю было подготовлено и выложено на тестирование только три курса
Но ключевое - случился полный цикл. Сотрудники-эксперты подготовили материал - мы его разместили, они его проверили на себе и …. понеслось
В итоге этап создания цифровых материалов и их тестирования продлился три месяца, но к концу этого этапа количество присылаемых к нам на размещение курсов (для оперативности это делали мы, хотя могут делать и администраторы со стороны клиента) росло по экспоненте
В итоге на момент боевого массового запуска цифрового обучения в компании было подготовлено и размещено на образовательном интернет-сервиса EduAi 119 обучающих курсов, содержащих:
17 видео
1.119 слайдов
168 уровней для прохождения
2.224 вопроса для тренажеров и экзаменов
Результаты и процесс
Мы и руководители клиента ожидали, что процедура вовлечения сотрудников в процесс цифрового обучения существенно растянется во времени - дело новое и непонятное, да еще и про “какое-то обучение в сотовом телефоне, на которое у рабочих на заводах банально нет времени”. Да и, откровенно говоря, была группа критически настроенных руководителей - “не будут учиться, у всех кнопочные телефоны, на заводе плохой интернет, не у всех есть профили в vk.com (нужны для регистрации)”
Но в первый же день - бомбануло из всех орудий
Руководители просто дали ссылку своим сотрудникам … и процесс пошел, люди включились
Поскольку ключевая концепция обучения сотрудников на интернет-сервисе EduAi - это обучение через диалог на тренажерах курсов, то все пользователи системы видят достаточно прозрачную и релевантную картину об интенсивности обучения
В первый же день в процесс обучения на интернет-сервисе EduAi включились 80+ сотрудников, которые в общей сложности ответили на 11.622 вопроса. Т.е. в среднем каждый сотрудник за день дал около 150 ответов на вопросы курсов, размещенных на интернет-сервисе
В течение последующих двух недель степень количественная и качественная степень вовлечения сотрудников в процесс цифрового обучения только расла - сработало сарафанное радио между сотрудниками, сработал механизм соцсоревнования, планомерно решали технические проблемы с подключением и регистрацией отдельных сотрудников (куда уж без этого)
В итоге мы даже организовали офлайновую техническую поддержку с выездом на заводы клиента :)
Честно говоря - первый раз столкнулись с нашими конечными пользователями (обучающиеся сотрудники клиента) в массовом количестве, да еще и “прямо на местах”. Это… это было там мило и искренне :)
Был организован прием сотрудников - сотрудники (как правило - девушки в возрасте) выстраивались к нам в очередь со своими сотовыми телефонами, на которых по какой-либо причине не открывался сайт или они не могли зарегистрироваться. Мы почувствовали себя ветеринарами, ставящими на ноги гаджеты сотрудников клиента Отдельный важный момент, что мы очень удивились и прониклись атмосферой, с которой соприкоснулись - все было очень позитивно; видно было, что сотрудникам интересна новая неведомая тема, и в итоге нас благодарили за “исцеление” их гаджетов :)
В итоге за 2 недели в процесс обучения вовлеклись (зарегистрировались в системе и начали отвечать на вопросы курсов) 98% сотрудников заказчика
В среднем за день каждый обучающийся сотрудник отвечал более чем на 100 вопросов по различным курсам
В сумме за 16 дней сотрудники ответили на 255.987 вопросов.
Весь массив ответов был проанализирован на контрольную дату (количество верных и неверных) и проведен анализ уровня и динамики знаний сотрудников в целом по компании
Результат анализа 250.000+ ответов сотрудников на тренажерах курсов на интернет-сервисе EduAi - процент верных ответов по дням (по всем сотрудникам в целом за день)
Так, если в начале обучения сотрудники заказчика продемонстрировали уровень знаний в диапазон 86%-88%, то в течение 2 недель обучения на тренажерах курсов на интернет-сервисе EduAi уровнь знаний уже стал находиться в диапазоне 94%-96%
В среднем каждый сотрудник расходует на цифровое обучение 13-14 минут в день (вот она - концепция микрообучения в действии)
Важно отметить, что процесс обучения сотрудников не останавливался и в выходные дни, а по интенсивности иногда превосходил показатели рабочих дней
Кроме того - руководство клиента было весьма удивлено и впечатлено, когда они увидели, что часть сотрудников учится и по ночам :)
Как и ожидалось - подавляющее большинство сотрудников обучаются, используя сотовые телефоны (80%), хотя процент обучающихся через компьютеры тоже оказался существенным (20%)
Промежуточные итоги запуска цифрового обучения на образовательном интернет-сервисе EduAi:
Реальность превзошла ожидания - 90% ответственных сотрудников-экспертов без возражений включились в процесс оцифровки знаний
Опасения / возражения на тему, что сотрудники не захотят, не смогут учиться - по прошествии двух недель после старта обучения - полностью отмелись. 98% сотрудников вовлеклись в процесс обучения (отвечают), в сумме дано уже больше четверти миллиона ответов!!! Со
статистикойбиг датой не поспоришьУже после запуска процесса цифрового обучения, войдя во вкус, собственники компании сформулировали “правила игры” - политику аттестации персонала, которая уже больше не является плодом инерции мышления старых методов обучения, а уже больше соответствуеут духу времени и использует многие возможности, которые предоставляет современная цифровая среда. Теперь аттестация персонала в компании более дружественная для сотрудников и по духу уже больше смахивает на игру